V. Capacitación

Introducción:

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:

• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

5.1 Diferencias y coincidencia entre los conceptos de adiestramiento, capacitación y desarrollo.

	SIMILITUDES	DIFERENCIAS
ADIESTRAMIENTO	Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización	Pues definitivamente este es más práctico, es la ejecución de la planeación.
DESARROLLO	Sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización.	Es la planeación que toma en cuenta todos los factores que convergen en la organización y su funcionamiento.
CAPACITACIÓN	1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización. 2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. 3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.	Conlleva adiestramiento y desarrollo para su valor verdadero, es como un ciclo constante.

Referencias bibliográficas:

·         www.gestiopolis.com/Canales4/ger/desaror.htm

·         www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/.../capydesarrollo.htm

5.2 Tipos de capacitación

Desarrollo de Personal

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.

TIPOS DE CAPACITACION

·         Capacitacion para el trabajo:

·         Capacitación de preingreso

·         Inducción

·         Capacitación promocional

·         Capacitacion en el trabajo:

·         Adiestramiento

·         Capacitación especifica y humana

·         Desarrollo de personal:

·         Educación formal para el adulto

·         Integración de la personalidad

·         Actividades recreativas y culturales

·         Educacion formal para el adulto

·         Becas otorgadas al personal para diversos grados escolares: En ocasiones, incluso, se establecen convenios con instituciones educativas para que éstas atiendan a grupos específicos de la empresa.

·         Asistencia a congresos o reuniones científicas o técnicas: Este medio no sólo permite la actualización constante sino, especialmente en el ámbito internacional, también permite captar las tendencias y tecnologías futuras en una disciplina o campo.

Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.

·         ACTIVIDADES RECREATIVAS Y CULTURALES

Se trata de proporcionar oportunidades de ejercitación de los talentos humanos, así como de la adquisición de conocimientos y experiencias cuya utilidad no está ligada de una manera directa e inmediata con el trabajo.

Pueden citarse: cursos, seminarios o talleres de integración familiar, higiene en el hogar, etc. Aquí es necesario emprender acciones que no puedan ser consideradas como un intento de invadir la vida personal.

Igualmente, pueden organizarse excursiones de tipo ecológico, arqueológico, o visitas a museos, etc. Es decir, se intenta llevar a la empresa aspectos relacionados con los valores culturales, a fin de propiciar la formación integral.

·         INTEGRACIÓN DE LA PERSONALIDAD

·         Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.

·         Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.

·         Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.

·         Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del departamento de finanzas.

·         Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización.

·         Desarrollo de Personal

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo

5.3 Modalidades didácticas en capacitación

Las modalidades didácticas en capacitación son aquellas herramientas que nos ayudan a desarrollar el curso, sin perder el camino que este lleva, así como el de los objetivos que este presente, para ello existen diversos métodos dependiendo de las necesidades que tenga la organización.

Métodos:

·         Método de caso: este método consiste en crear problemáticas de la realidad, este método debe emplearse cuando los trabajadores tienen cierto nivel de conocimiento sobre la materia o tema estimulando la capacitación de análisis así como la reflexión en los participantes.

·         Socio drama: consiste en poner a los trabajadores una situación específica en la que por medio de la actuación o simulación de una problemática proporcionen una solución a la misma.

·         Debate dirigido: este método se elabora con ayuda del instructor, quien funge como moderador con el fin de intercambiar ideas, opiniones relevantes que puedan aclarar dudas y reforzar el tema mediante conclusiones del mismo.

·         Lectura comentada: este método ayuda a profundizar el tema desde o general a o mas especifico posible del documento, obteniendo como resultado mayor información, esto a corto plazo.

·         Philips 66: este método ayuda al enriquecimiento de una temática, pues permite el intercambio de ideas, puntos de vista, los cuales ayudaran a saber el nivel de conocimientos de un trabajador.

·         Lluvia de ideas: consiste en la aportación de ideas con base a un tema específico, involucrando a toda un área o personal al proceso.

·         Técnica expositiva: sirve para transmitir información de un tema, esto en poco tiempo, y puede trabajarse en grupos pequeños o grandes.

Referencias bibliográficas:

Siliceo Alfonso, Capacitacion y desarrollo de personal/ training and Personnel Development (2006), Editorial Limusa 246 pp.

5.4 Cuadrante de la capacitación

El cuadrante está conformado por cuatro bases que se requieren en el proceso de la capacitación. Administrativo: Administración de Recursos Humanos, posibilidad de mejorar la eficiencia. ¿Con qué cuentas? ¿Qué necesitas? Insumos, procesos, productos. Planeación de la Capacitación. Diseño Instrucción .Objetivos, métodos, técnicas, etc. ¿Cómo se va a hacer? Operativo: Funciones: Cumplir objetivos de capacitación Planeación, organización, integración, dirección y control. (Fijar objetivos, definir contenidos, señalar formas y métodos, evaluación.) Objetivos: Empresa y capacitador. Recursos Responsabilidades. ¿Cómo aplicarlo? Estratégico: Crear el vínculo entre la capacitación y la misión y visión de la empresa .¿Cómo cumplir necesidades de la empresa?

UNIDAD 4

4     La capacitación dentro de las organizaciones

Introducción:

El desarrollo que la humanidad ha logrado a lo largo de los siglos, tanto de manera individual como de grupo, tiene como base la educación, ya que esta es fundamentalmente la base del desarrollo y perfeccionamiento, tanto del ser humano como de la sociedad en general.

Esto mismo ocurre en las empresas que  requieren de capacitación, lo que debe entenderse como una forma de educación través de la cual se logra una cultura de identidad, teniendo como fundamento el soporte a la calidad y la productividad.

Cada vez que en México se hace un análisis de la competitividad en las organizaciones, se escucha el comentario por parte de los directivos que la falta de ella se debe al poco o nulo interés de los colaboradores en asistir a los cursos de capacitación que periódicamente se preparan, con la finalidad de mejorar su desempeño; por cuanto a los colaboradores, su comentario se centra en que los cursos que les ofrecen carecen de atractivo y por ende no los motivan, ya que generalmente se centran en temas intrascendentes, no relacionados con la actividad que se desempeña, no les

proporcionan la menor posibilidad de crecimiento dentro de la organización, etcétera; o aún peor, son temas que a los colaboradores les han ofrecido en varias ocasiones. Ante estas perspectivas, ¿qué opinan tanto los directivos como los colaboradores respecto de la capacitación?; ¿qué hacer para lograr que la capacitación se convierta en atractivo para los colaboradores?; ¿cómo lograr que la capacitación sea una obligación legal en una estrategia de mejoramiento de la actividad laboral del colaborador y crecimiento de la organización?

Por todo esto, se analizarán algunos aspectos importantes a tomar en cuenta al momento de elaborar

un plan que tenga como finalidad cumplir con esta obligación constitucional tan incomprendida, pero a la vez indispensable para el buen funcionamiento de toda organización, llámese pública o privada y dedicada a cualquier actividad en nuestro país.

4.1 La función de la capacitación en las organizaciones

La función de la capacitación:
a) Investigación para determinar las necesidades reales que deban satisfacerse a corto, mediano y largo plazo: diagnóstico de necesidades.
b) Una  vez  señaladas  hay  que  fijar los objetivos que se deben lograr: planeación.
c) Definir  que  contenidos  de  educación son necesarios, en: temas, materias y áreas que deben ser cubiertas en los cursos.
d) Señalar la forma y el método adecuado para el curso.
e) Una vez determinado el contenido y forma y realizado el curso se deberá evaluar.
f) El seguimiento o continuación de la capacitación.
MODELO SISTÉMICO DE ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

Proceso administrativo: Planeación, organización, integración, dirección y control.

Existen dos sistemas:
El sistema receptor y Identificación del problema el sistema productor Solución del problema

Primera etapa:
El departamento de capacitación se apoya en la siguiente información:

a) Proceso de selección del personal
b) Inventario de recursos humanos
c) Análisis de puestos
d) Organización formal
e) Descripción de funciones
f) Necesidades de desarrollo de la empresa

Segunda etapa:
Se ven las necesidades y requerimientos de los integrantes del sistema receptor, se trata de “lo que es” y “lo que debiera ser” de aquí surge un punto de referencia objetivo y medible para el plan de capacitación.
Tercera etapa:
Establecimiento de la misión del sistema Productor: sus objetivos generales, la filosofía y valores que influirán en las acciones a tomar.

Cuarta etapa:
Establecimiento de metas para lograr la misión y deben ser: cuantificables realistas, y adecuadas a los requerimientos de la organización.
Quinta etapa:
Establecimiento de los programas que ayudarán a cumplir las metas como el PERT (Program, Evaluation, Review, Technique) y el CPM (Critical Path Method).

4.2 Los requerimientos organizacionales de la capacitación

Los requerimientos de la capacitación en la organización son:

Primero la detección de necesidades de la empresa este “es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución…”(S/a, 2005, p.1.)

Al tener este diagnóstico seguimos con el diseño de los objetivos del Programa de capacitación en base a las necesidades sin dejar de lado las políticas del país en donde se emprenda, de la empresa y de los recursos humanos, el aspecto económico, las personas que van a estar en estas actividades y la disponibilidad de materiales, equipo e instalaciones. Después se lleva a cabo la validación del Programa en nuestro País por medio de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, la que nos menciona que el programa debe contener: “estructuración de contenidos, actividades de Instrucción, selección de recursos, evaluación y bibliografía” (STPS, 2009, P.17), si tiene estos ejes y se aprobó, puede comenzar a realizarse, por último se encuentra la evaluación y el seguimiento. La evaluación proporciona información que nos sirve como eje de análisis y reflexión de los resultados del programa de capacitación, existen varias formas de evaluar.

Algunas son:

— Evaluación diagnóstica, centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formación detectadas en la organización y en los participantes.

— Evaluación formativa, que analiza la marcha del proceso de enseñanza-aprendizaje y el avance en el logro de los objetivos planteados.

— Evaluación sumativa, centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes en términos de competencias alcanzadas al finalizar la formación.” (Pineda, 2000, p.4).

La evaluación que se elija, guiará en parte el seguimiento de la capacitación en la empresa, ya que se tomara una decisión conforme a los resultados tanto satisfactorios o desagradables, para realizar un nuevo programa de capacitación conforme a la misión y la visión de la empresa. Finalmente quiero destacar, que estos procesos en la actualidad cambian constantemente y rápidamente, por el proceso de globalización y en el caso específico de las empresas, los procesos para obtener reconocimientos a nivel internacional se basan principalmente en mejorar la empresa tanto en eficacia como eficiencia y por esta razón la capacitación forma parte fundamental de este proceso.

REFERENCIA BIBLIOGRAFÍCA:

· PINEDA Herrero, Pilar. (, 2000). Evaluación del Impacto de la Formación en las Organizaciones. Recuperado el 27 de Marzo del 2011 de:http://ddd.uab.cat/pub/educar/0211819Xn27p119.pdf -Secretaria de Trabajo y Previsión Social. (, 2009).

4.3 Faces del proceso administrativo de la capacitación

Son cuatro fases en el proceso administrativo de la capacitación:

*Planeación: Que principalmente contiene un diagnóstico de la necesidades dela capacitación en la organización tomando en cuenta diversos factores(económicos, sociales, políticos etc.), para poder establecer objetivos generales, particulares y específicos (contengan quién dará el curso, los resultados de aprendizaje y las condiciones en los que se va a llevar a cabo),que dirijan las actividades pertinentes a realizar, para así pasar a la etapa de elaboración de los planes y programas que incluyen los cursos, sus contenidos, los materiales y recursos que se van a utilizar, cuando se realizaran las actividades. Asimismo no se debe olvidar que este será revisado por medio de la STPS.

*Organización: Aquí se describe los materiales que se van a utilizar y la función que van a desempeñar los instructores y los participantes, considerando también cómo se van a llevar a cabo los procesos, la integración del personal, aspectos esenciales de los participantes (como escolaridad, edad, horario de trabajo etc.), la duración del curso, sus presupuestos y costos.

*Ejecución: Es la realización del proyecto de capacitación, aquí se necesita que todas las personas sean responsables de realizar las actividades que les corresponden, asimismo como no perder de vista los objetivos propuestos, aunque claro a veces nos podemos encontrar con imprevistos.*Evaluación: Consiste en un proceso de reflexión que ve tanto los beneficios como los errores del curso, para que se mejore la práctica. Aquí ésta incluida la macroevaluación, la microevaluación, el seguimiento y los ajustes del sistema de capacitación.

*Macroevaluación: Se revisan los procesos legales, los administrativos, lo metodológicos y los sistemáticos.

*Microevaluación: Medición del proceso de enseñanza-aprendizaje con apoyo de la revisión de: la conducta de los participantes, de los instructores, de las condiciones ambientales, del mobiliario, de los objetivos etc.

*Seguimiento: Conocer los obstáculos que se dieron al finalizar el curso, para tomar en cuenta los factores que contribuyeron a que los objetivos no se alcanzaran eficazmente, para así hacer los ajustes necesarios al programa.

BIBLIOGRAFÍA:

·         MORTIS, Sonia. (,2005). Proceso Administrativo de la Capacitación, Instituto Tecnológico de Sonora. Recuperado el 29 de Marzo del 2011 de:http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa28/proceso_administrativo_capacitacion/index.htm-REZA, Jesús.

·         Evaluación de la Capacitación en las Organizaciones. Edit. Panorama, México, 2007.

4.4 La planeación estratégica en la capacitación

 “La capacitación se ha utilizado lo mismo como un medio puramente cultural que como una forma de entretenimiento o como una estrategia de productividad (…)” Roberto Pinto Villatoro

¿Por qué la capacitación empresarial se ha convertido en un elemento indispensable para la productividad de las empresas? ¿Cuál es su importancia? y ¿Cómo lograrlo? El presidente de la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal A.C. (AMECAP), Roberto Pinto Villatoro presenta Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial, obra que reúne 30 años de aprendizaje y experiencias sobre esta materia en las empresas en las que la asociación ha intervenido como consultor, formando a miles de instructores y gerentes de capacitación de todo tipo de organizaciones en México, Centro y Sudamerica.

Este ejemplar, el cual será distribuido en las oficinas de AMECAP, tiene el objetivo de incorporar conocimientos basados en experiencias sobre la importancia de la planeación para la capacitación en las organizaciones a través del diseño, instalación y operación de procesos de formación aplicada a la gestión empresarial a partir de la metodología CAPINTE®. De acuerdo con el autor, la capacitación en las empresas se ha implementado por diferentes razones, ya sea “(…) como una obligación legal que como una herramienta para preparar a los trabajadores en el desempeño de sus funciones, o para ofrecer posibilidades de desarrollo a los empleados; para ejercer un presupuesto; como un instrumento para prevenir y reducir problemas o una simple recompensa”.

Desarrollo de conceptos

Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial esboza dentro de los primeros capítulos el fundamento inicial de toda estrategia empresarial: la planeación, entendida como el punto de partida en toda planeación tradicional.

“La planeación es, entonces, un ejercicio que consiste en utilizar la información con la cual contamos, repasando la mejor forma de encaminar nuestras acciones para lograr, en un futuro, los fines que nos proponemos”. Además, Pinto Villatoro repasa los conceptos de estrategia, retomando a autores como Kenichi Ohmae de La Mente Estratega, para entender que a través de este medio una empresa canaliza sus esfuerzos para diferenciarse positivamente de su competencia buscando siempre la satisfacción de sus clientes.

Etapas de la capacitación

El autor de más cinco libros sobre tecnología en procesos de formación, explica parte del proceso de la capacitación en nuestro país, destacando la importante crisis entre 1960 y 1980 cuando la capacitación desvió su propósito de mejorar el desempeño de la fuerza de trabajo, perdiendo como consecuencia, credibilidad y valor como ventaja competitiva para las empresas en México, debido a que centró sus esfuerzos en temas relacionados con otras disciplinas.

No obstante, actualmente, la capacitación ha adquirido fuerza e interés por parte de las empresas en nuestro país debido a diferentes procesos y momentos en la historia, por ejemplo, Pinto Villatoro afirma que a partir de la década de los noventa, la globalización junto con la apertura comercial y la modernización de las organizaciones “(…) obligó a las empresas a realizar una reconversión estratégica, estructural y operativa para adaptarse a los nuevos tiempos”, situación que ocasionaría una nueva reincorporación de la capacitación hacia el desarrollo del capital humano.

De esta forma, Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial, permitirá al lector conocer y comprender la capacitación desde sus inicios y aplicaciones en diferentes organizaciones alrededor del mundo.

Referencias bibliográficas:

www.rhred.com/front_content.php?idcat=461&idart=